科技企业招聘应避免的十个大忌
发布时间：2011-11-8 11:31
发布者：李宽
关键词：
招聘
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作者：JJM Search公司总裁暨创办人Carla Mahrt 我最近刚好有机会读到了一篇有关《企业招聘常犯的十种错误》(Top 10 Mistakes Employers Make When Recruiting and Hiring)的文章。虽然我在电子产业从事招聘工作才半年，但几乎已经碰到过这十大错误清单中所描述的每一种情景了！ 在这些常犯的错误中，有许多方面正挑战着企业雇主在招聘新人过程的传统智慧，甚至可能让高科技公司在为了促进公司营运而增加重要人员时带来伤害。我将在此重点介绍几个文中所说的“大忌”： ·太多人介入面谈过程，甚至是不应该参与的人员介入 有些企业为求职者安排了多达八次的面试。他们的想法是“多些人的眼睛/耳朵”一起来筛选求职者。但实际情况是，人力资源经理人通常只是想分散招聘的风险。 “多项研究显示，只有在一个深感亟需人员之‘痛’的人(如部门直属经理)参与聘用过程时，才能真的成功地招聘到新鲜血液，”根据这一篇文章的作者Tony Beshara表示，“事实上，其它的研究也显示，参与面谈与招聘过程的人数如果超过3位，破坏招聘或录用不适任者的机率更高。” 除了太多人介入招聘过程以外，不对的人牵扯进来也同样很危险。最好是只包括将要直接或间接与新员工共同工作的人，以及可能由录取新员工中潜在受益(或受害)的人。在此过程中并没有什么“切肤之痛”的面试官不太可能会认真看待面谈/招聘及其所承担的责任。 你可能会说招聘人员往往无法感同身受。这可能是对的，除了确保大部份的招聘人员提供他们所推荐的求职者以外。这一提供的保证范围从30到90天不等，可能包括更换录用人选甚至在某些情况下给予退款等各种情形。此外，好的招聘人员们都知道他们的信誉和所推荐的录用者是密不可分的。 ·对于能够聘用到什么样的员工以及所需付出的薪资条件存在不切实际的想法 如同Beshara指出，每个人都希望聘请到一位职场上的“摇滚巨星”(rock star)，但这并不意味着有这样的人才可用或者愿意为贵公司工作。 此外，以为国内失业率高就能容易地找到理想的员工，这种想法也太轻率。一般来说，“摇滚巨星”的失业率显然远低于国内的平均失业率！不管是不是产业界的“摇滚巨星”，那些具有四年制大学学位者的失业率约在4%左右。 想要真的了解就业市场现实的唯一方式是累积面谈求职者的经验，或让招聘人员面试求职者，以便知道用多少薪资可以找到什么样的员工。对于新进员工或所能提供的薪资待遇抱持不切实际想法的公司可能面临职位长时间空缺的窘境，因为他们一直在等待所谓“完美”的员工出现。 ·招聘过程所花的时间太长 另外一个大忌是整个招聘过程所花的时间太长，而这还会由于有太多人员介入面谈过程而加剧。除了介入的人越多可能拖延过程以外，如果不能以一种及时有效率的方式来筛选简历与回应、电话回覆、进行初步访谈，以及安排面对面的面谈等，那么也都可能延缓整个招聘的过程。 许多人认为填补一个职位空缺需要大约30天的时间。但根据该文作者Tony Beshara表示，事实上是“90到120天之间！为什么呢？因为人们对于看来简单(不是容易的事，而是简单)的事情总是拖拖拉拉的。”但好的人才通常有多个选择，一旦求职者开始积极找工作后，一般就不会仅止于接受一家公司面试而已。当然，对于更积极果断的公司而言，这些求职者可能会被忽略掉。 最近我也接到一位求职者回绝一个条件不错的工作机会，因为她在同一周中收到了另一家公司提供给她条件更好一点的工作机会。我的客户在这个招聘过程中花了四个月的时间，而第二家公司在三周内就开出了聘用她的条件！如果我的客户能再早一个月作出决定，那么就可以成功地找到合适人选了！时间决定一切，就像Beshara所说的，“优秀应征人选的‘保鲜期’越来越短了！” ·根据简历上的资料来决定要不要面试求职者 过份地强调简历上的基本资料是企业招聘新血的另一个错误。业界观察家们估计，要不要录用一个人，有40%是根据对于这个人的感觉对不对而决定的，而不是简历上的格式、字形或关键字等因素。许多求职者都会要我先看过他的简历，重新修正过后再给他们一些建议。当然，简历上应该要提供正确无误的资讯，只是实际上并没有一种书写简历的正确方法。如果有的话，在Google上检索“如何写个人简历”一词时，就不会出现359个搜索结果了！ 个人简历资料应该被当作是一项更高层次的筛选工具，以便协助确定出可能的理想人选。只消花个10到15分钟的时间打个电话给理想人选聊一聊，或让组织中的某个人员(或招聘人员更适合)来进行筛选。一般来说，我看一份简历大约只用15秒的时间──先看看他的教育背景、先前的工作经验，以及任何跳槽的历史。如果求职者通过这15秒的测试后，我便先安排电话访谈，展开真正详细的审察过程。 ·对于要找什么样的人没有明确的想法 企业中的人力资源管理单位未能具体掌握招聘的对象将负责什么业务，必须具备什么技术与能力。他们常把工作年限与工作能力混为一谈，例如条件载明“需具备8到10年工作经验”──难道这表示拥有6年工作经验的人就没法胜任这项工作吗？如果能力更高十倍的理想人选只有一年的工作经验呢？他们还是必须受到工作年限的限制吗？工作年限与工作能力究竟熟轻熟重？ ·欠缺有效的面谈技巧 如果人力资源单位仅列出一些简单(或复杂)的问题清单，要求每位求职者都回答相同的问题、再记录并比较应试者的回应，那么很快地就能做出明确的判断。针对每一位应试者都采用完全相同的一种有结构、有条理的面谈技巧，是唯一真正能够比较出求职者差异的方法。这种方法十分简单，但却很少人采用。 ·进行面谈的人选不足或太多 大多数的招聘经理人都错在“太少”那一端。“我只想跟最好的三名人选面谈！”、“我没有时间跟每个人面谈！”事实上，除了招聘经理人以外，没有人能决定谁是“最好的”。只面试了3或4个人毕竟太少，最专业的招聘过程大约要面谈9-10人。当然，这还取决于职务层级以及人力市场上某种类型人选的多寡。关键在于掌握人力市场上究竟有多少这样的人才类型备选。 ·面谈后不回应或未据实以告 不知道为什么，企业的人力资源单位似乎不太在乎招聘过程应有的礼节－即使是对于他们感兴趣且打算录用的人选。每个人都很忙碌，但事实上，对于正在找工作的人来说，尽快找到工作总是最重要的事。对于招聘单位而言，虽然口头上常说招聘很重要，但毕竟也只是他们的工作项目之一罢了。此外，招聘新员工常有风险，除非有迫切需要，否则大部份的雇主并非真的很想找人。所以，招聘过程常常受到拖延、推诿，甚至变得不够专业。 ·未能善加推销自己的公司以及职缺 虽然这并不是人力资源单位所犯的最大的错误，但却是最常见的。我实在不明白为什么企业在试着找到最优秀的人才时，招聘人员们总是采取高姿态──只是为求职者安排一场面试就好像是施舍人莫大的恩惠似的。他们似乎自认为所提供的是地球上唯一的工作机会，而求职者都乞求能在这里工作一样。大错特错！理想的人选通常有好几个选择。2000年时那种处都是求职者的时代已经过去了。能够最有效率把公司的这份职缺推销出去的公司或人资单位才能找到最优秀人才。 ·未能储备可用的人选 企业的人力资源单位一旦锁定某位人选后，往往就不再面谈了。为了避免麻烦，他们很快地结束整个招聘程序，并且开出工作条件给理想人选，但最后也常常面临不被接受的窘境。整个人才招聘过程又必须再重新经历一次，实在很令人挫折。因此，最佳的解决之道是持续地进行面谈，直到企业录取某位新员工，而且真的开始工作以后。因为，优秀的人才通常也会被多家公司录用。 提出《企业招聘人才十大忌》的Babich & Associates公司总裁Tony Beshara，在数十年的职场生涯和招聘过程中，看到了当今企业以传统智慧招聘新人时面临的种种挑战，许多在高科技企业招聘过程中常犯的错误甚至反过来影响了企业原有的正常运作。而这些经验，值得所有正在寻找人才的企业借鉴。 Tony Beshara曾提及，他看过最成功的招聘经理人是一家保险公司最成功的总经理，直接或间接负责管理110个人员。这位经理人之所以成功的原因并不在于他录用的人比公司其它总经理找到的人更好，而是他一察觉新人不适任时随即解雇，因为毋须再浪费时间在不适任的人身上。 然而，何时该解雇新人？这涉及到主管的主观感受。无论是招聘或解雇，决策都必须坚定迅速，才能维持企业的正常运作。 本文作者Carla Mahrt是JJM Search公司总裁暨创办人。JJM Search是主导人力资源服务产业逾40年的MRI Network集团旗下子公司，透过强大的产业关系网络媒合求职人才与优质的公司。 |
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