大学生“身价”不如农民工让学生委屈寒心

发布时间:2011-2-22 20:23    发布者:1770309616
关键词: 大学生 , 身价 , 委屈
大学毕业生的“身价”不如农民工,这种现象让很多大学毕业生感到委屈。确实,我们应当正视大学毕业生的工作和生活窘境,更应当警惕这种现象形成负激励效应。不过笔者认为,对于大学毕业生的“身价”不如农民工,还需辩证看待。

首先,大学毕业生的“身价”不如农民工,并不是大学毕业生的工资在降低,而是农民工的工资在增长。这与近年来各地持续出现的“民工荒”有着密切联系。农民工的身价越来越高,其实是农民工的身价逐步回归正常,回归到与其付出、贡献相匹配的水平。这是一种可喜现象。

其次,我们不能只比较大学毕业生与农民工的工资,还要比较一下他们从事工作的辛苦程度。农民工中的很多人一天工作十四五个小时,吃饭、上厕所都得掐时间,很少有休息日。而大学毕业生所从事的工作,相对来说要轻松一些、体面一些。若将两者的工作辛苦程度考虑进去,比如将农民工工资换算成八小时工作制的薪水,或者直接比较两者的小时工资,那么,农民工的工资恐怕就低于大学毕业生了。

大学毕业生虽然受过高等教育,但刚走出校门时,还需通过工作锻炼提高自己。这个时候,至少在一些用人单位眼里,大学毕业生未必比经验丰富的农民工更顶用。

再次,大学毕业生的事业发展后劲、薪水提升空间是农民工无法比拟的。拿收入来说,一个农民工今年的月薪是2000元,明年的月薪可能还是2000元,而一个大学毕业生今年的月薪是1800元,明年可能升至2200元。收入之外,大学毕业生的职业发展前途也是农民工不能比较的。

一些大学毕业生的工资较低是事实,但唯一途径是通过工作锻炼自己,成为真正的人才,而不是怨天尤人,甚至认为大学生的“身价”天然高于农民工。


附一:

       大学生月薪2000元要求也着实低调了一点


由于担心学历低、实习经历匮乏,多数求职学生对工资的心理预期不高。来自扬州的李同学被问及工资期望时,不敢开“高价码”,说月薪2000元左右就能接受。而不少企业认为,大学生普遍缺经验,企业只好让新招聘到的学生先实习一段时间。2011年2月20日《新民晚报》

笔者想,这可能是求职者与招聘单位的心理预期,但总给人感觉月薪2000元左右不算多,比在家享受拿养老金的也高不了哪去,甚至可以说“捉襟见肘”,还不如拿养老金拿得多。有报道就介绍过,有退休后所拿的养老金,足可以让“啃老族”和“奔奔族”们衣食无忧的。

大学生在求职时,说2000元左右就可以了,可见之要求也着实低调了一点。从大学生求职只要2000元左右可以,以及企业对求职者的认知程度,认为大学生普遍缺乏经验这个角度看,出现“用工荒”和企业“招聘难”就不足为怪了。一方面可以说,教育在某些方面还需要改进,特别是技能性“实践性”很强的专业不多。如果大学生毕业就有实践经验,并且很快为企业做出一些成绩,那么企业在招聘员工时,就不会认为大学生缺乏经验而拒绝接受。在这方面国内已经有不少高等院校已经在培养实用性人才做了大量的工作,实行校企联合,企业与学校签定供需合同。学生一旦毕业就可以为企业所用。另一方面,企业如果真诚地善待员工,对待企业员工福利待遇方面给予一定的回报,那么招聘难的问题就不是难问题。本来就业形势就不太乐观。在一般人眼里,找一份工作不是一件很容易的事,结果还出现“用工荒”,岂不是令人啼笑皆非。尽管出现“用工荒”的问题,比较复杂,但是人性化待人还是“暖人”的。如果求职者适应了企业的需求,那么企业还会只出2000元左右的招聘待遇,何况现如今的市场行情,比起以往又不同,随行就市,物价行情看涨,这样的招聘待遇岂不是太低了,尤其是大学生的招聘条件。在上海这样一个大都市的环境里。月薪2000元左右能管什么?

因此,笔者以为,这样的月薪可能是“门槛费”,一旦大学生有了用武之地,施展出自己的才华,其月薪远远不是这个数,几千元,甚至于上万元还在后面。月薪2000元只是个心理预期,是最基本的条件。切记,莫要把拿2000元月薪就满足了,而降低自己的能力!


附二:

       公司招聘“雷人”考题:咬你的蚊子是公还是母


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80岁的韩爹爹为自己40多岁的儿子找工作。记者詹松/摄(图片来源:辽沈晚报)

咬你的蚊子是公还是母?窗花应该贴在窗户的里面还是外面?为什么人被蚊子叮过之后会感觉痒?

这些本该出现在“开心辞典”中的问题成了招聘考试中的“主角”。

不少应聘者觉得这样的试题“让人摸不着头脑”,却不知这是人力资源专家专门设计的,主要是考察求职者的逻辑思维能力、沟通表达能力还有思辨应变能力等。

专家建议应聘者遇到这种“怪”题时,不要抵触,应充分展示自己的能力。

招聘考试出怪题

最近,每当马女士与朋友谈到自己的求职经历时,说的第一句话就是:“现在的招聘都这么不靠谱吗?”
马女士大学毕业在大连的两家外企从事订单管理工作。 2008年,马女士结婚、生子,暂时告别了工作岗位。直到今年春节后,马女士复出,重新寻找工作。
昨日(2月20日,下同)下午,马女士按照应聘通知,到某公司参加了考试,但试卷上的50道问题让她感觉“越来越离谱”。
“这都是什么问题啊?跟工作一点关系都没有嘛!”马女士说,考题有“茉莉花是我国哪个地区的民歌”、“联合国的官方语言包括哪些语种”、“咬你的蚊子是公还是母”、“窗花应该贴在窗户的里面还是外面”等等。
马女士的上一次应聘中,考官问她最希望《三国演义》中的哪一个人物成为自己的领导。由于马女士对《三国演义》缺乏了解,因此胡乱回答了一气,最终被淘汰。

求职者多不理解

与很多人的求职考试相比,马女士回答的试题还算不上是最怪的。
在去年某求职类网站发布的“中国大学生求职状况报告”中,曾经提到某国商业银行在招聘考试中,有一道题竟然是“一般一匹成年母马的牙齿有多少颗? ”被该网站评为2010年度雷人考题之最。
除了母马的牙齿问题外,“月亮金字塔位于哪里”、“人体有多少块骨骼”、“钢琴总共有多少个键,其中有多少个黑的,多少白的”、“苹果所含的什么元素可以增强记忆力”等问题,都出现在招聘考试的问题中。
出人意料的试题,让众多求职者的复习全部落空,不少求职者表示:“这些常识题都不在我的常识范围内”。很多求职者无法理解,为何一些单位专门愿意考察与工作内容无关的试题呢?

为啥出雷人考题

招聘企业为什么要出这些题目难为求职者呢?真能帮助招聘企业找到适合自己的人才吗?
某公司人力资源部李姓经理表示,“这些看似与工作毫不相干的问题,有的甚至是聘请人力资源专家专门设计的。 ”之所以要问这些问题,主要是要考察求职者的逻辑思维能力、沟通表达能力还有思辨应变能力等。但也不排除一些企业,试图在招聘考试中通过“出偏题”来进行自我炒作。
李经理同时强调,用人单位在对求职者进行考试时,应该对求职者的表现进行综合分析,这样才能全方面地考核人才。因此在出题方面,可以增加发散性试题的比例,而对于一些纯知识性的问题,不宜过分追求。

专家建议甭管遇到啥题别有抵触情绪

在怪题频现的情况下,如何完美应答成为很多求职者纠结的难题。
辽宁社科院人力资源所所长孙航给求职者的建议是,不管考题多么雷人,求职者都不要有抵触情绪,应该积极开动脑筋,利用回答试题的过程,充分展示自己的能力。
孙航说,一些公司表面上故意“刁难人”,主要是想了解考生在压力状态下的反应,从而判断求职者是否能胜任。此外,求职者在考试中的表现,也是用人单位考察的一个重要方面。同样面对刁钻的问题,是积极回答,还是消极抵制,都可以体现出一个人的工作态度。

新闻延伸
透过问题看企业真正想考啥

1.你谈恋爱了吗?
——考察你的人生观价值观
这道题是为了考察应试者的成熟程度和处理生活事务的能力,以及考察应试者的人生观和价值观。
2.选择这份工作的动机是什么?
——排除“跳蚤式”应聘者
这道题是为了筛选掉因一时兴起、暂时找不到工作,而将企业当跳板的人。所以这道题目回答恰当与否,直接影响你的应聘结果。
3.你认为自己最适合做什么?
——考察你的思想性主见性
这道题目是为了解应试者的思想性和主见性,千万别谦虚过了头,答案要明确。

这些怪题难倒大部分求职者

1.三国名人的诸葛亮、神话故事的牛魔王、网络红人的芙蓉姐姐和你一起竞聘这个岗位,你认为你们几个人谁更适合?为什么?
2.如果你加入西天取经的队伍,但前提是必须替换下师徒四人中的一个,你愿意取代谁的位置?为什么?
3.假如你到一家在第48楼办公的公司应聘,该公司面试主管说:假如你能从这48楼跳下去,还摔不死,我就给你工作,你怎么回答?
4.一个暴风雨之夜,你驾着车经过一个公交车站,看到那儿有3个人在等车:一个是突发疾病奄奄一息的老人,一个是对你有救命之恩的老朋友,还有一个是你正在追求的心上人。可是,你的车除了驾驶座外,只剩下一个座位。你该让谁搭乘你的车呢?
5.A女、B女同时爱上某男,A女对该男说,我爱你是她爱你的100倍,B女对该男说,我爱你是她爱你的1000倍。请问这两女谁最爱该男?
6.如果孔子和老子打架,你会帮助谁?
7.请给周杰伦《青花瓷》的歌词“素坯勾勒出青花笔锋浓转淡”挑语病。


附三:

       求职方式出现三大变化:微博招聘挺身而出

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应聘者坐在楼梯上休息且看着相关招聘的报纸。本报记者朱嘉磊/摄(图片来源:京华时报)

随着新媒体的广泛运用、招聘方用人标准的提高,以及应聘者的逐渐增加,毕业生在求职时遇到的门槛越来越高,求职方式也发生了新的变化:成绩好、EQ高、会做心理测试、会用微博,这都是现如今职场的“非常规大规模杀伤性武器”,你都掌握了吗?

求职新方式:微博

2010年年末,“万能”的微博挺身而出,成为求职新宠——企业通过微博发布招聘信息,求职者借助微博发布求职意向,关注、转发招聘信息,而且双方都对这种新的沟通渠道表示了认可。

传统招聘费时费力

微博进入中国时,华艺百创传媒总裁杜子建是它的第一批用户,他算是一名资深网虫,2008年底就在某大型网站注册了加V的微博。
从去年开始,杜子建尝试着在微博上招人。内容很简单——【微招聘】:这次,只招聘身体不便、只能在家的兼职人员,最好有残疾证的。20人,没别的要求,只要求会写微博,能打字即可。有意向的,可以加这个QQ。每次只接纳20个。这则微博被命名为“微招聘”,当时可算是利用微博发布招聘通知的先行者。之所以选择在微博上发布招聘信息,杜子建表示,一方面因为公司本身便是从事传播营销业务,另外这份工作也是要求利用微博完成,“所以就尝试微博的发布渠道”。考虑到工作简单易行,20个工作机会就优先提供给残疾人。
杜子建说,之前公司也尝试过利用传统招聘渠道招人,比如在某网站发布全年招聘广告等,但效果不佳。“来应聘的都非常不靠谱”,他说,来了几十个人,最后只留下了几个。首先应聘者的“质量”令他非常不满,其次对方也无长远发展的意向,对此他总结为“浪费时间、浪费钞票、浪费精力!”
与之相比,发布的第一则“微招聘”,三天之内上百人报名,最终成功选拔出20人,杜子建对他们很满意。

微招聘“靠谱”

点对点传播与快速覆盖,是微博传播的最大优势所在,这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。以杜子建为例,他微博拥有3万多名粉丝,不论朋友还是路人,都是一股不可小觑的传播力量——这些粉丝通常对公司感兴趣才会“关注”,招聘信息发布后,通过粉丝转载,很快被传播出去,而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播,传播针对性强,效果好。这样,在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。
从成功的第一单招聘开始,杜子建开始持续不断地进行微博招聘,最近还发了“微实习”公告,招募春节期间不回家的大学生到公司实习。“每次都能在三天之内招到合适的人。用这种方式,我还请到了公司的一些‘大牛’。”
一般情况下,求职者在看到公告后,会发私信给杜子建,随后他进行第一轮的淘汰。先浏览应聘者的私信内容,遇到对方直截了当地问“多少钱?我要来”,或者“我想实习,有什么要求?”等问题的,会被直接删掉,不予考虑。在淘汰掉这些“简单粗暴”或理解力不强的人后,他会再看应聘者的微博,“一个人微博中的文字、风格甚至个性化签名,都能很全面地展现出此人的整体水平”。经过这一轮把关,应聘者们才能进入人力部门的正常招聘流程。
这样的筛选,令身为总裁的杜子建感觉非常放心,“招聘网站上的人参差不齐,有的可能一年都找不到工作,每天呆在家里投简历,得面试过之后才知道。但微博招来的人,在见人力前,就经过一轮筛选了。”

小公司可“借力”

微博受招聘方青睐的另一个重要原因是“零成本”,特别是一些中小企业,经营规模不大,招聘人数不多,参加招聘会成本又高,借助微博则可以有效节约开支。
记者在微博搜索关键词“招聘”,共有38万余条微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各类转帖,有相当一部分属于公司自己发布的“微招聘”。除了通过公司官方微博发布招聘信息之外,一些公司人力资源部的工作人员,也会通过个人微博发布招聘信息,更有一些单位直接开通了招聘专用微博,如“某某集团校园招聘”、“河北人才网官方微博”等。
当然,并不是所有的“微招聘”都会引来围观,许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势。记者在搜索过程中,发现了某证券所亮马桥营业部注册的微博。这个微博自去年12月23日注册成功后,每条微博都是发布招聘信息,投资顾问、区域经理、营销经理、营业部员工、见习人员等都在其招聘范围内。不过,虽然连发了十几条微博,它的粉丝依然只有三人,无人评论,且每条信息的转发率为零。
杜子建说,对于不出名的小公司或个人来说,如果只在微博上自说自话,传播效果几乎为零,必然应者寥寥。在这种时候,可以求助于微博“名人”,比如某公司想招聘一批大学生,可以试着在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人,被呼叫者肯定会看到,一般情况下,如是好事,也会帮忙转发。借助名人的力量,微博的传播面一下子扩大数万倍,招聘成功率也会大大提升。

本报记者 贾卉一

【现身说法】

微博求职直接迅速
“马明星,女,88年生人,07年3月就读传媒大学成人教育学院,所学电视编导专业,学制四年,11年1月份毕业,08年8月课余时间在信诺传播顾问(北京)有限公司IT部门兼职,已有两年时间,在与客户电话邀请沟通,活动现场执行方面学到很多,求公关公司线下执行工作,可很快进入状态,附照片求转发。”
2010年12月26日,晚上23点37分,马明星认真地写下这一段文字放在微博上,后面有自己的照片。
“这样做挺大胆的”,她说。事情缘起于去年圣诞节第二天,马明星从微博上看到某公关公司负责人“唐挺白江”在招聘,便留言问是否可以发简历过去。“唐挺白江”回复称,把自己的简历发在微博上会更给力。“当时我想了想,大学也没做过什么疯狂的事,那就试试吧!”于是就有了以上这则求职微博。
马明星@了“唐挺白江”和杜子建,其间,马明星的朋友们主动转发,朋友的朋友也会转发,顺便推荐,好友“孤鹜落霞”说:很靠谱的小孩,做媒体的市场专员也可以胜任,有招聘需求的各位速速捡走。
后来事情发展得很顺利,有一家媒介公司看到微博后主动约谈,杜回复“三日内,可以来我公司面试”,而“唐挺白江”则留下了马明星的简历,并把她推荐到公司的人事部门。“上周去面试了,这周刚谈了薪水和待遇问题”,过年后,马明星就可以入职了。从发布微博到落听,不到两周时间。
前几个月,马明星也试过网投简历等求职方式,“但没有微博直接迅速”。她说,海量网投的收效很慢,前几天突然有个公司打电话来,她却不记得投过什么职位。

求职新规则:EQ测试题

在应聘时,除了应对部门经理提出的专业问题、能力分析等,总有那么一两家人力会出一堆类似智力测试的图形分析、数字推理题,甚至还有心理测试题让求职者当场作答,这似乎成了职场面试的新“门槛”。

EQ测试取正不取负

“今天去某某企业面试,笔试出了一堆类似门萨的智商测试题,真是头大”,大四学生王欣(微博)敛在网上跟同学抱怨,周围人纷纷表示也有类似遭遇。中国政法大学大三女生康丽说,她在应试某单位时,对方部门经理出了一道题目,要求每人在纸上画一棵树。她拿过笔来,三下五除二画出一棵大树,看看别人还在“精雕细琢”,就按小时候的绘画习惯,在树干上画了一圈圈的年轮。经理看过画后称,“年轮”预示着作者做事时容易被一些条条框框的规矩所约束。
“画年轮是小时候美术老师教的啊,这就能显示我会被什么约束吗?”康丽觉得很莫名其妙,对这种测试题的准确性充满怀疑。
某外企人力资源总监周先生表示,目前,部分企业确实会将此类EQ测试题纳入其招聘环节,但其中的百分之七十是心理测试或性格测试题,百分之三十考查应聘者的逻辑分析能力或时间管理能力,这类题类似国考中的行政职业能力测试,并不能测试应聘者的智商。
测试题部分来自于人力部门购置的专业测评软件,也有少部分是从网上找的,而且应用范围因职位需要而定,周先生说,如行测题比较适用于精算、数据评估检测等职位,“如要求应聘者在20分钟内完成100道图形、数字题,主要是考查他对时间的掌控能力如何,而不是测试智商高低”。他说,基本上没听说过企业测试应聘者的智商,对方能力是否和岗位匹配才是重点,“因为智商高并不等于一定适合这份工作”。
另外,周先生表示,企业在对应聘者进行心理、性格测试时,也是取正不取负,“若测试结果显示对方性格偏激,企业不会予以录取;但如果测试结果显示对方性格非常好,企业也不会因此就直接录取”,也就是说,所有的测试只是参考,并不成为最终决断标准。他并不建议求职者事先为此类测试做准备,也无意义,“这意味着对自己的极不自信”。

本报记者 贾卉一

求职新门槛:第三方测评

除了求职方式和规则的变化,求职门槛的提升也让许多求职者叫苦不迭。以前,“高学历、多证书、会考试”的人才十分走俏,无论是找工作、评职称还是求职加薪都领先一筹。而如今,不仅考查人才的标准有所提升,不再唯学历证书是瞻,许多企业还请来了第三方专业考试和测评机构为自己选聘人才。

【求职者说】

名目繁多让人“百炼成钢”
即将毕业的孙璇求职半年,大大小小的性格测试、能力测试参加了N场。孙璇称,如今的求职简直比工作还累,工作可能只需要某方面的专业能力,可招聘过程中企业使用的新花样却足以让你整个人被挖个“底儿朝天”。性格倾向测试、外语能力考查、SHL职业性向测试……名目繁多的考查方式足以让人“百炼成钢”。
孙璇介绍,在她所应聘的企业中,尤其是外企,对于英语的考核十分严格。“光凭四、六级证书,托福、托业的考试成绩根本就不行,不知道是不是企业现在不认这些了,总之我参加的许多外企招聘都需要单独考核外语能力。题库也都是随机抽取的,听HR介绍说是从专业的测评机构买来的。”
性格测试和人格分据析的试题更是非常常见。“小组群面的时候我碰到了三次荒岛求生的题目,就是考查我们分类整理信息的能力、判断能力和计划能力的。现在我都已经熟悉这种题目的套路了。最好玩儿的是,我应聘微软时还被考官突然问到为什么好马不吃回头草,当时我一下有点儿回不过神儿来,在紧张的面试氛围里突然抛出了这么一个问题,我只好随便答了几句,也不知道考官满意不满意。”
“感觉现在的求职环节越来越多,有很多时候得经过两三轮面试才能见到应聘企业的员工,前期的招聘工作都是许多人力资源的代理部门在做。对于应届生来讲,门槛是越来越高了,因为你不知道笔试或面试时会遇到什么样的问题,也无从准备。我现在天天上论坛,经常遇到类似的帖子,考脑筋急转弯的,画画看性格的,搞墨迹测试的,花样太多了!没办法,只能听天由命了。”孙璇说。

企业节省招聘成本

目前,许多企业开始引入第三方的考试测评机构为自己“招贤纳士”。从事外企HR工作多年的李先生称,引入第三方的测评机构,相比于以前原始粗放的招聘形式,比如仅凭简单的简历筛选和仅凭经验的面试面谈都要精确得多。这些第三方考试测评机构相对来讲比较注重科学依据和数据分析,比如建立人才库、利用软件分析数据,甚至可以记录求职者的心理指纹防止作弊,采用科学的测评方法和流程,可以提高招聘的有效性,降低错误雇用的风险和招聘成本。
目前国内规模最大的专业考试测评机构ATA公司测评研究员院长刘颖称,国内目前已有300家企业采用了他们的测评技术和服务,且多为知名上市公司。“我们主要利用全国5000余家考试服务网点为政府机构、教育机构、企事业单位和众多考生提供考试和测评服务,已经建立起了600多个职位的典型岗位工作任务数据库”,刘颖称。
刘颖表示,学历、证书或者简历都只是一种学习经历的证明,即使在同一层次学历的人群中,也同样存在能力的差异。只有选择科学的测评手段,才能准确地甄选到真正的人才。采用专业的考试和测评系统,可以让企业多维度、全方位地考核应聘者的综合能力和素质,这样的招聘测评活动能够让用人者在最短的时间内最全面精确地了解应聘者,为应聘者是否匹配目标岗位的决策提供最大化的信息参考。简单说来,就是快速找到合适的人,降低招聘的直接成本和间接成本。
刘颖称,“如果不使用科学有效的测评方法,无论一个HR多么具有经验,他还是不能避免由于环境、应聘者伪装、主观误差等各种因素带来的错误判断。”

应聘者求职门槛抬高

企业引入专业的考试与测评机构,从求职者的角度来说,求职门槛是相对抬高了,尤其是对那些能力素质不高的人来说。一旦在招聘环节中使用科学的测评方法和流程,招聘的准确性提高了,自然就更大限度地将不符合岗位要求的应聘者拦在了门外。
面对求职门槛的提升,刘颖建议说,求职者必须要摆正心态,因为现在求职的大环境就是这样的,以后采纳专业人才测评机构的企业也会越来越多。如果求职者明确知道目标企业是采用科学测评手段的,的确可以通过参加培训等方法熟悉测评方法或题目,在一定程度上提高自己招聘测评的成绩,但这种提高不会很大地影响招聘测评结果的准确性和有效性。因为专业的人才测评一般都是为了准确地衡量出求职者在目标岗位上的知识或技能是否达到了某个水平。为了得到这个职位,在入职前求职者通过学习提升了自己的能力水平,这种提高是人力愿意看到的。那些不能在短期内通过培训或学习得到提高的能力,即使求职者熟悉了测评方法,但他在测评结果上并不会有明显的提高,因为本身衡量一种测评工具或方法是否科学有效的一个指标就是该种测评工具或方法的练习效应有多大。好的测评工具或方法的练习效应都比较小,求职者不大可能通过熟悉工具或方法、多次练习等途径提高测评成绩。

本报记者 张晓鸽

专家支招

◎赵正宝就业指导专家
“理性应对求职新变化不用刻意准备”
赵正宝称,对于应聘的学生而言,需要及时关注这些新的动态和新的技术手段,但没必要刻意去准备。

1.微博招聘并不普遍

“比如微博应聘,尽管微博上有很多招聘信息,但真正使用微博进行招聘的企业还不是很普遍。大部分的企业,还是采用网申、面试的形式来组织招聘工作。一些知名的企业招聘时,他们的老总或者公司的人力会用微博发布一些招聘信息,但事实上微博只是一个信息发布和传递的平台,如果想应聘的话还是要登录该企业的网站去按正常的流程走,不能省略笔试、面试任何一个步骤。”赵正宝说。

2.性格测试只做参考

对于人才测评,赵正宝表示,西方企业招聘引入第三方人才测评机构的很多。因为人才测评机构有一套完整的测试标准,对求职者的个性、能力、技能,以及具体的岗位匹配,都能进行科学的测量,能够提高招聘的准确度。而目前广泛使用的性格测评是以心理学为依托进行的性格分析,在行业和岗位匹配上有一定参考价值。然而只是做参考,不会完全以这个为依据,也不能以这个性格测评的结果来决定这个是否适合这个行业、这个职位等。

3.新方式缘于应聘者增多

赵正宝称,如今出现的这些新的求职环节和手段,一般在成批次、大规模的招聘中使用较多,尤其是校园招聘中。“之所以出现这样的现象主要是应届生人数过多,企业要想选出自己需要的人才很难。既然这样,企业就会觉得不如多设置一些考核环节和评价指标来筛选,这在一定程度上提高了求职者的求职门槛。然而,对于那些需要3年或5年以上工作经验的岗位,或者说中层以上管理人才的选拔,一般不会采用这些方式。因为企业更看重的是求职者对于行业的理解、丰富的经验积累,甚至是人脉。这些环节完全不必要。”本报记者张晓鸽

◎谢先生某国企HR经理

“招聘最关键的是岗位匹配度”

随着高校的扩招,每年大学毕业生的数量都在增加。作为人事部门的负责人,以前一到校园招聘季,就会忙到“手脚不离地”,整个过程没有三个月绝对下不来。
为了解决这方面的问题,我们除了正常招聘之外,还会接受一些内部推荐,并引入了一些新的面试方式,比如在一面的时候采用小组讨论的形式,测试一些外企招聘时常用的价值观测试题,看看应试者的应变能力和性格特点;或在终面的时候加入压力测试等。
今年的招聘出现了一些新的变化,比如用校内、开心网、微博等即时通讯手段求职的不在少数,甚至我还在MSN上见到过一些发布自己想要找工作的意向。我觉得这是一个好事,说明555" target="_blank">人力资源管理也开始迈进了一个新的时代。至于用IQ、EQ来测试应聘者的,我认为不是特别可取。一是目前这类测试鱼龙混杂,其科学性还有待考证,二是正如学历和证书不能说明问题一样,IQ、EQ也不能完全说明一个人的能力好坏,关键还是一个岗位匹配度的问题。


附四:

       大学生就业如何少点“憋屈感”?


春节已过,各地企业纷纷上阵开工,却遭遇了前所未有的“用工荒”,一些劳务市场挂出的招工牌上,月薪两至三千比比皆是,与此相对照的是,一篇《我无颜面对的事情,怎么大学生不如农民工呢?》的帖子,引发了大家激烈的讨论。

发帖者是一名重点大学的应届毕业生小丽,她讲述了自己毕业后跑了不下二十场招聘会,找的最好的一份工作月薪也不到两千元,她今年春节回家发现很多在外地当农民工的亲戚,会砌砖、做钢筋的月薪都有三千到四千元,且包吃包住,即使只能做搬运等杂活的“小工”月薪也有近三千。所以发帖者觉得自己非常憋屈。

对用人单位来讲,无论是大学生还是农民工要求的是人尽其用,看的是能否实实在在地为企业赚取利润;作为一个大学毕业生,你在大学课堂里埋头读书,他们在大太阳或大风雪底下跟着师傅学手艺,你这三四年在学习,他们这三四年也是在学习的,你蛮辛苦,他们也蛮辛苦的,即使没什么技术含量的“小工”,搬砖运沙计件计量,那两千多的辛苦钱也是不好赚的,所以小丽们大可不必觉得憋屈。

但为何类似小丽那样觉得憋屈的大学毕业生如此众多呢?因为一个受过高等教育的青年比没有受过高等教育的青年生存的压力更大,高校毕业生是不会把农民工作为自己的参照人群的,他们要跟白领、“中产”去比,“鸭梨”当然很大。二十好几了,拿了比农民工还低的月薪,要自己吃饭租房,还要结婚生子,压力可想而知。

由此想到,这几年扩招和教育产业化政策推行以来,表面看来提高了人口的学历层次,可以缓解就业的困难,其实我们的高校专业的设置有没有与市场需求挂钩?学校里学到的东西对就业真有实用价值吗?这些功课似乎很少有人去做,因此就有了小丽们读了四年大学却怎么想也想不通的问题。

如果小丽们再多一个比较——现在看起来很风光的白领刚毕业时跟自己没什么两样,自己多历练历练,熬过这一段,有了实际工作能力,也会风光起来的,也许“憋屈感”会减轻不少。
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张无忌1987 发表于 2011-2-22 21:49:36
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大环境如此,提高自身水平是首要
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