反思十年来人才招聘的得与失！
发布时间：2009-11-6 15:53
发布者：贾延安
关键词：
人才招聘
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作者：周立功 来源：新浪博客 日期：2009-09-15 编者按：由于出差的劳累，尽管夜深人静，但还是感到非常疲惫，待下次再完善，敬请关注。 又到了大学生择业和企业招聘人才的季节，一边是大学生感叹工作难找，而另一边是企业苦恼人才难招，这是一个怪圈。其中既有企业的问题，也有学生本身的问题。 三年来博主招聘人才的招式就是考试，我们结合自己的开发经验，精选知识点将理论与实践结合起来，出了一套又一套看起来很容易，而做起来又很难的试题。尽管表面上非常简单，如果面试者不能很好地将理论与实践有机地结合起来的话，一般来说很容易被淘汰出局，更绝的是只要您是高手一考便知深浅。虽然任何一种招聘方式都有局限性，但这仍然不失为一种实操性很强的优秀开发人才招聘模式。 由于博主技术出身，加之在实践中练就了一身销售与管理的本领，于是乎博主认为人人都是可以栽培的，所以不管是选择开发人才，还是销售人才，或是市场推进人才，亦或是技术支持人才，一律采取先考试的方法。因为博主犯了一个严重的错误，认为只要技术好，沟通能力、市场推进能力、演讲能力......等能力都是可以培养的，到头来发现结果完全不是这么回事。 博主所带领的团队常常能够将技术推进做到极致，到头来却发现拿不到满意的订单，很多时候是在为他人做嫁衣。正应了人们常说的那句老话，努力并非一定有回报，这是为什么？事实上，搞技术最重要的需要逻辑思维好，而做销售、市场推进......则需要有很好的形象思维，这是完全不同的两类人才。创业初期由于企业的规模比较少，所以一人兼做多样工作，往往效率是最高的，效益也是最好的。但当企业发展到一定的规模时，由于商业模式发生了巨大的变化，但如果还是采用原来固有的方式方法行事，就很难适应未来的发展了。 痛定思痛博主吸取了过去的历史教训，连续两周时间在重庆与成都两地高校按照全新的人力资源模型招聘人才。对于应聘开发职位的大学生不仅采取笔试的方法，而且还增加了机试相结合的办法，而对于应聘销售职位的大学生，则重点选择学生干部，采取免考技术而直接面试的办法，最终取得了前所未有的结果。 虽然这次的招聘工作取得了一定的成绩，但痛苦还是依旧，为什么呢？市场推进与技术支持这两类人才不好招聘，因为其工作性质不仅要求市场推进工程师既需要强有力的技术功底，而且还要求具备一定的沟通能力、激情、天赋、主动性和感染力，甚至一定的演讲能力。不是没有这样的人才，但一些具备这种潜质的学生往往不懂得发现自己的天赋，面对大有作为的机会与平台不懂得择业。这类人才的形象思维比逻辑思维强很多。如果一味选择纯技术性的开发工作，那么其终身的成就比选择以形象思维为核心的工作要差得多。 一般来说，大多数适合从事技术开发的工程师沟通能力、人际交往能力等都比较欠缺，这类人才容易静下心来专注于技术工作，所以很多人致力于一生的努力成为技术专家。可想而知形象思维强的人才，往往很难静下心来，多半喜欢热闹的场面，所以具有一定实践经验，而且还具备一定的沟通能力、激情、天赋、主动性、感染力和演讲能力的人才，则是市场推进人才的不二选择！ 因为这类人才技术功底好，而技术之外的能力相对开发人员来说很强，所以很容易“鹤立鸡群”令人注目，且特别容易被高层领导发现和产生价值认同，也非常善于与开发工程师打交道，这类人才也很容易成为领导者，但由于传统文化的阻碍，而这类人才却非常不善于发现和智慧地利用自己的天赋施展自己的才华，他们一般都很愚蠢地选择从事技术开发工作，用自己的短处与别人的长处竞争，焉有不败之理。 |
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